{"id":72210,"date":"2022-09-12T06:42:54","date_gmt":"2022-09-12T06:42:54","guid":{"rendered":"https:\/\/app-mde-blog-prd.azurewebsites.net\/?p=72113"},"modified":"2026-01-23T20:34:44","modified_gmt":"2026-01-23T20:34:44","slug":"wie-kann-ein-unternehmen-integrativer-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.manutan.de\/blog\/nachhaltiger-arbeitsplatz\/wie-kann-ein-unternehmen-integrativer-werden\/","title":{"rendered":"Wie kann ein Unternehmen integrativer werden?"},"content":{"rendered":"
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Menschen mit Behinderungen, M\u00e4nner, Frauen, Senioren oder Junioren, Arbeitnehmer, die einer Minderheit angeh\u00f6ren haben unterschiedliche Hintergr\u00fcnde und Erfahrungen. Gerade auf der gekonnten Kombination dieser Unterschiede beruhen die Kreativit\u00e4t und die F\u00e4higkeit, neue Wertangebote zu entwickeln. Vor dem Hintergrund eines tiefgreifenden Wandels in der Beziehung der Menschen zur Arbeit sind die integrativsten Unternehmen auch die wettbewerbsf\u00e4higsten.<\/p>\n

Die Besch\u00e4ftigungsquote f\u00fcr Menschen mit Behinderungen liegt europaweit bei nur 59,5%, w\u00e4hrend sie bei gesunden Menschen 81,9% betr\u00e4gt. Gleichzeitig stagniert das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle bei etwa 15%, wobei zwischen den L\u00e4ndern gro\u00dfe Unterschiede bestehen, die von 3% in Rum\u00e4nien bis zu 20,9% in Deutschland und sogar 22,7% in Estland reichen.<\/p>\n

Eingliederung, eine Quelle des Wohlstands und der Wettbewerbsf\u00e4higkeit f\u00fcr Unternehmen<\/h2>\n

Abgesehen von der Frage der Verg\u00fctung wirft die geringe Vertretung von Frauen in den F\u00fchrungsgremien von Unternehmen weiterhin Fragen auf. In Frankreich beispielsweise schreibt das Cop\u00e9-Zimmermann-Gesetz seit 2017 vor, dass die Verwaltungsr\u00e4te zu mindestens 40% aus Frauen bestehen m\u00fcssen. In den Verwaltungs-und Exekutivaussch\u00fcssen sind sie jedoch nach wie vor eine sehr kleine Minderheit (rund 20%). Ganz zu schweigen davon, dass nur ein einziges Unternehmen des CAC 40 derzeit von einer Frau geleitet wird (Catherine McGregor, CEO von Engie). In anderen europ\u00e4ischen L\u00e4ndern ist die Situation nicht besser. In der Europ\u00e4ischen Union insgesamt ist derzeit nur jede dritte F\u00fchrungsposition von einer Frau besetzt. Auch der Anteil der Frauen in den Verwaltungsr\u00e4ten liegt nicht \u00fcber 27%.<\/p>\n

Diese Situation ist umso unverst\u00e4ndlicher, als laut der Rangliste 2020 des Women Equity Barometer die von Frauen gef\u00fchrten Unternehmen eine durchschnittliche j\u00e4hrliche Wachstumsrate von 30% aufweisen. Diese Dynamik wird von der Firma Deloitte best\u00e4tigt, die in ihrer j\u00e4hrlichen Studie \u00fcber die Eingliederung darauf hinweist, dass \u201eUnternehmen mit einer integrativen Politik bis zu 30% mehr Umsatz pro Mitarbeiter erzielen und eine h\u00f6here Rentabilit\u00e4t als ihre Konkurrenten erreichen\u201c.<\/p>\n

Inklusive Unternehmen und Arbeitsumgebung<\/h2>\n

Um die berufliche Eingliederung aller Profile zu f\u00f6rdern, und weil die Schwierigkeit, Unterschiede zu akzeptieren, eine sehr menschliche Schw\u00e4che bleibt, ist die Personalpolitik ein wesentlicher Faktor, um die Eingliederung voranzutreiben. Personalabteilungen m\u00fcssen in der Lage sein, auf die Notwendigkeit zu reagieren, dass die Unternehmen die Einzigartigkeit jedes Einzelnen, der f\u00fcr sie arbeitet, besser ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n

Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Gesamtleistung der Organisation auf der Vielfalt ihrer Mitglieder und dem Sinn, den jeder in seiner Arbeit findet, beruht. Damit werden die Voraussetzungen daf\u00fcr geschaffen, dass sich jeder im Unternehmen voll einbringen kann, und damit die Voraussetzungen f\u00fcr eine optimale Integration geschaffen werden. Um dies zu erreichen, ist es unerl\u00e4sslich, dass sich jeder Mitarbeiter als n\u00fctzlich und in seiner Eigenart anerkannt f\u00fchlt. Dies ist eine Voraussetzung f\u00fcr eine gute Lebensqualit\u00e4t am Arbeitsplatz.<\/p>\n

Ein inklusives Management st\u00fctzt sich daher auf zwei S\u00e4ulen: Aufgeschlossenheit und Teamgeist. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte vor Ort sind die erste Anlaufstelle f\u00fcr die Verbreitung dieser Einstellung im Unternehmen und ein wesentlicher Bestandteil des Inklusionsprozesses. In dieser Hinsicht ist die \u00d6ffnung dieser F\u00fchrungspositionen f\u00fcr eine gr\u00f6\u00dfere Anzahl von Frauen, Menschen mit Behinderungen oder Angeh\u00f6rige von Minderheiten nat\u00fcrlich keine neutrale Angelegenheit. Ihre Rolle wird darin bestehen, den Austausch zwischen den Mitarbeitern zu f\u00f6rdern, Siloeffekte zu vermeiden und das Entstehen neuer Ideen zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

Das integrative Unternehmen und Menschen mit Behinderung<\/h2>\n

Wie Marie Donzel, eine unabh\u00e4ngige Beraterin, die sich auf Inklusion und soziale Innovation spezialisiert hat, betont, \u201egeht es bei der Inklusion darum, die Norm in Frage zu stellen\u201c. Es geht um nichts weniger als eine gr\u00fcndliche \u00dcberpr\u00fcfung dessen, was \u201enormal\u201c ist und was nicht. So ist es beispielsweise weder normal noch gut f\u00fcr die Leistung des Unternehmens, auf die F\u00e4higkeiten einer hoch qualifizierten Person zu verzichten, nur weil sie im Rollstuhl sitzt. Die aktuelle Zeit, in der viele Menschen aus dem Home Office heraus arbeiten ist f\u00fcr Menschen mit eingeschr\u00e4nkter Mobilit\u00e4t eine echte Chance und kann das Thema Integration stark voran treiben.<\/p>\n

Im November 2019 unterzeichneten mehr als 100 franz\u00f6sische CEOs das \u201eInklusionsmanifest\u201c. Die Unterzeichner gingen zehn wichtige Verpflichtungen ein, darunter den Wunsch, jungen Menschen mit Behinderungen eine bessere berufliche Eingliederung durch Praktika und Lehrvertr\u00e4ge zu erm\u00f6glichen, aber auch das Bewusstsein f\u00fcr Behinderungen unter den Mitarbeitern zu sch\u00e4rfen und eine F\u00fchrungskultur der Vielfalt zu entwickeln.<\/p>\n

Inklusive Unternehmen und Personalbeschaffung<\/h2>\n

Deshalb muss die Eingliederung bereits in einem sehr fr\u00fchen Stadium, n\u00e4mlich bei der Einstellung von Mitarbeitern, ber\u00fccksichtigt werden. Es gibt drei klare Ziele:<\/p>\n

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    Weg von den \u00fcblichen Profilen, hin zu atypischeren Profilen.<\/p>\n<\/li>\n

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    Querverweise und Rollenspiele nutzen, um Kompetenzen aufzudecken.<\/p>\n<\/li>\n

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    Suche nach dem integrativen Potenzial der Bewerber.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Indem sie sich von Stereotypen befreien, f\u00f6rdern die Unternehmen auch die Attraktivit\u00e4t ihrer Arbeitgebermarke. Dieser Geist der Offenheit ermutigt oft die besten Talente, sich ihnen anzuschlie\u00dfen und sich zu engagieren. Die gr\u00f6\u00dften Unternehmen der Welt haben dies sehr gut verstanden, und die Initiative der franz\u00f6sischen Wirtschaftsf\u00fchrer ist bei weitem kein einmaliges Ph\u00e4nomen. Im Gegenteil: Anl\u00e4sslich des G7-Gipfels in Biarritz im August 2019 haben 34 gro\u00dfe globale Unternehmen eine breit angelegte Initiative mit dem Titel \u201eBusiness for Inclusive Growth\u201c (Unternehmen f\u00fcr inklusives Wachstum) ins Leben gerufen, in der \u00dcberzeugung, dass ihr Wachstum heute von der Inklusion abh\u00e4ngt.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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