{"id":72410,"date":"2023-10-12T07:00:02","date_gmt":"2023-10-12T07:00:02","guid":{"rendered":"https:\/\/app-mde-blog-prd.azurewebsites.net\/?p=72232"},"modified":"2026-02-12T12:20:55","modified_gmt":"2026-02-12T12:20:55","slug":"inklusion-am-arbeitsplatz-ein-ausfuehrlicher-leitfaden-zur-foerderung-von","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.manutan.de\/blog\/ergonomie-am-arbeitsplatz\/inklusion-am-arbeitsplatz-ein-ausfuehrlicher-leitfaden-zur-foerderung-von\/","title":{"rendered":"Inklusion am Arbeitsplatz: ein ausf\u00fchrlicher Leitfaden zur F\u00f6rderung von Inklusion im Unternehmen"},"content":{"rendered":"<figure class=\"post-hero\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-73626 size-full\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/10\/Inklusion_am_Arbeitsplatz_ein_ausfuhrlicher_Leitfaden_zur_Forderung_von_Inklusion_im_Unternehmen.png\" alt=\"\" width=\"717\" height=\"478\" srcset=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/10\/Inklusion_am_Arbeitsplatz_ein_ausfuhrlicher_Leitfaden_zur_Forderung_von_Inklusion_im_Unternehmen.png 717w, \/wp-content\/uploads\/2023\/10\/Inklusion_am_Arbeitsplatz_ein_ausfuhrlicher_Leitfaden_zur_Forderung_von_Inklusion_im_Unternehmen-300x200.png 300w\" sizes=\"(max-width: 717px) 100vw, 717px\" \/><\/figure>\n<div class=\"post-content\">\n<p>Inklusion ist ein Muss in der CSR-Politik eines Unternehmens. Integrative Organisationen stellen den Menschen in den Mittelpunkt. Sie achten darauf, dass <b>Behinderung, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, sozio\u00f6konomischer Status oder ethnische Zugeh\u00f6rigkeit<\/b> der Menschen <b>kein Hindernis f\u00fcr ihre berufliche Eingliederung<\/b> darstellen. Einen integrativen Ansatz zu verfolgen, f\u00f6rdert das Wachstum der Unternehmen und verbessert ihr Image. Ziel dieses Leitfadens ist es, Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Herausforderung der Inklusion am Arbeitsplatz erfolgreich zu meistern.<\/p>\n<h2>Die Grundlagen eines integrativen Unternehmens<\/h2>\n<p>Der Erfolg der Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Inklusion ist untrennbar mit der <b>Daseinsberechtigung des Unternehmens<\/b> verkn\u00fcpft. Der inklusive Gedanke muss ein zentraler Bestandteil der Unternehmens-DNA sein.<\/p>\n<h3>Eine CSR-Politik zur Unterst\u00fctzung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz<\/h3>\n<p>Die gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) orientiert sich an den Richtlinien der <a href=\"https:\/\/www.manutan.de\/blog\/nachhaltiger-arbeitsplatz\/iso26000-die-grundlagen-der-sozialen-verantwortung\/\">internationalen Norm ISO 26000<\/a>. Laut dieser Norm ist <b>die Inklusion einer der Schwerpunkte der CSR-Politik<\/b>.<\/p>\n<p>Inklusion spielt \u201e<i>eine entscheidende Rolle (&#8230;) bei der Leistung der Arbeitskr\u00e4fte, der Unternehmen, der Wirtschaft und der Gesellschaft im Allgemeinen\u201c<\/i>, hei\u00dft es in dem Bericht <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/actemp\/publications\/WCMS_841356\/lang--en\/index.htm\">\u201eTransformation von Unternehmen durch Vielfalt und Inklusion\u201c<\/a>, der von der Internationalen Arbeitsorganisation im Jahr 2022 erstellt wurde. Diese Studie nennt vier Prinzipien f\u00fcr einen nachhaltigen Wandel. Die Diversit\u00e4ts- und Inklusionspolitik muss:<\/p>\n<ol>\n<li>Teil der Unternehmenskultur und -strategie sein;<\/li>\n<li>In der F\u00fchrungsebene pr\u00e4sent sein;<\/li>\n<li>Von Managern und Mitarbeitern vorgelebt werden;<\/li>\n<li>In allen Phasen des Arbeitslebens in Ma\u00dfnahmen umgesetzt werden.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Die schriftliche Zusicherung durch die Unterzeichnung einer <b>Inklusionscharta<\/b> gibt dieser Verpflichtung einen Rahmen. Zur Unterst\u00fctzung eines inklusiven Ansatzes kann das Unternehmen einen <b><i>Chief Diversity &amp; Inclusion Officer <\/i><\/b>ernennen, der f\u00fcr die Entwicklung und Umsetzung integrativer Ma\u00dfnahmen verantwortlich ist.<\/p>\n<h3>Eine engagierte Personalabteilung<\/h3>\n<p>Die Personalabteilung ist ein wichtiger Akteur im CSR-Konzept. Sie <b>sorgt f\u00fcr eine integrative Kultur<\/b> im Unternehmen und schafft ein f\u00f6rderliches Arbeitsumfeld. Mit der Einstellung der Mitarbeiter und w\u00e4hrend ihrer gesamten Betriebszugeh\u00f6rigkeit besteht die Rolle der Personalabteilung darin, daf\u00fcr zu sorgen, dass die Einzigartigkeit der einzelnen Mitarbeiter ber\u00fccksichtigt wird. Eine integrative Personalpolitik kann durch mehrere Ma\u00dfnahmen unterst\u00fctzt werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit Inklusion am Arbeitsplatz;<\/li>\n<li>Sensibilisierung aller Akteure im Unternehmen f\u00fcr die Herausforderungen der Inklusion;<\/li>\n<li>Schulung von Managern im Bereich Vielfalt und Inklusion;<\/li>\n<li>Ausarbeitung eines Ma\u00dfnahmenplans f\u00fcr Inklusion am Arbeitsplatz;<\/li>\n<li>Messen der Auswirkungen einer integrativen Politik.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Eine Politik der Vielfalt und Inklusion f\u00fchrt zu einer <b>Verbesserung des Arbeitsklimas<\/b>. Sie hilft den Besch\u00e4ftigten, besser zu kommunizieren und mehr Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen zu zeigen. Dieser st\u00e4rkere Zusammenhalt tr\u00e4gt nicht nur zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Teams bei, sondern steigert auch ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz und ihre Produktivit\u00e4t.<\/p>\n<h2>Die Personalbeschaffung als Ausgangspunkt f\u00fcr einen integrativen Ansatz<\/h2>\n<p>Eines der gr\u00f6\u00dften Hindernisse bei der inklusiven Personalbeschaffung ist die so genannte Similar-to-me-Verzerrung. Denn Personalverantwortliche neigen von Natur aus dazu, Personen einzustellen, die ihnen \u00e4hnlich sind. Wenn sie sich dessen bewusst werden, k\u00f6nnen sie dieses tendenziell diskriminierende Verhalten bei der Einstellung korrigieren. Sie wenden dann Praktiken an, die eine <b>inklusivere Personalbeschaffung<\/b> f\u00f6rdern.<\/p>\n<h3>1. Die f\u00fcr die Stelle erforderlichen Soft Skills auflisten<\/h3>\n<p>Eine Personalbeschaffung, die haupts\u00e4chlich auf Hard Skills beruht, schr\u00e4nkt die Zahl der potenziellen Bewerber ein. Beispielsweise k\u00f6nnen Angaben wie \u201eschwere Lasten tragen\u201c oder \u201egute Kommunikationsf\u00e4higkeit\u201c Menschen mit Behinderung davon abhalten, sich zu bewerben. Daher ist es wichtig, bereits im Vorfeld zu pr\u00fcfen, ob solche Skills unverzichtbar sind.<\/p>\n<p>Auch k\u00f6nnen bestimmte F\u00e4higkeiten nach dem Stellenantritt weiterentwickelt werden. Durch eine st\u00e4rkere Konzentration auf die Soft Skills, die f\u00fcr die zu besetzende Stelle erforderlich sind, <b>erweitert sich der<\/b> <b>Bewerberpool.<\/b><\/p>\n<h3>2. Eine inklusive Stellenanzeige erstellen<\/h3>\n<p>Eine inklusive Stellenausschreibung f\u00f6rdert die Vielfalt. <b>Niemand wird<\/b> direkt oder indirekt ausgegrenzt. So sollten die Bezeichnungen \u201eJunior\u201c oder \u201eSenior\u201c nur dann angegeben werden, wenn die Erfahrung des Bewerbers f\u00fcr die zu besetzende Stelle wirklich entscheidend ist. Au\u00dferdem sollte Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentit\u00e4t durch die Verwendung einer inklusiven Schreibweise vermieden werden.<\/p>\n<h3>3. Die Sourcing-Kan\u00e4le variieren<\/h3>\n<p>Die Zusammenarbeit mit Akteuren im Bereich der inklusiven Besch\u00e4ftigung ist f\u00fcr ein Unternehmen ein wirksames Mittel, um seinen Talentpool zu vergr\u00f6\u00dfern. Das Unternehmen kann z.B. mit Vereinen zusammenarbeiten, die sich f\u00fcr die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung einsetzen.<\/p>\n<p>Eine weitere M\u00f6glichkeit ist die Verbesserung der Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit von Jugendlichen aus benachteiligten Stadtteilen. Durch den Aufbau von Partnerschaften mit Schulen kann das Unternehmen die Begeisterung f\u00fcr die branchenspezifischen Berufe wecken und die Talente von morgen finden.<\/p>\n<h3>4. Die Integration des neuen Mitarbeiters unterst\u00fctzen<\/h3>\n<p>Die Integration, auch als <i>Onboarding<\/i> bezeichnet, ist der letzte Schritt im Einstellungsprozess. Ziel ist es, den neuen Mitarbeiter beim Antritt seiner Stelle zu unterst\u00fctzen. Er muss das Gef\u00fchl haben, dass <b>er seinen Platz im Unternehmen hat und sich dort weiterentwickeln kann<\/b>. Das Onboarding kann in f\u00fcnf Schl\u00fcsselphasen unterteilt werden:<\/p>\n<ol>\n<li>Das betreffende Team \u00fcber die Ankunft des neuen Mitarbeiters informieren;<\/li>\n<li>Ein komplettes Begr\u00fc\u00dfungspaket zusammenstellen;<\/li>\n<li>Einen geeigneten Arbeitsplatz einrichten;<\/li>\n<li>Den ersten Arbeitstag durch ein geselliges Teamevent begleiten;<\/li>\n<li>F\u00fcr eine ma\u00dfgeschneiderte Betreuung sorgen.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Jeder Mitarbeiter muss sich wertgesch\u00e4tzt und als vollwertiger Mensch angesehen f\u00fchlen. Vorurteile, Diskriminierung und Chancenungleichheit haben in einem integrativen Arbeitsumfeld keinen Platz.<\/p>\n<h2>Bew\u00e4hrte Verfahren f\u00fcr eine inklusive Kultur<\/h2>\n<p>Der Aufbau einer inklusiven Unternehmensstruktur gelingt nicht von heute auf morgen. Es braucht Zeit, bis der inklusive Gedanke die Unternehmenskultur durchdringt. Dennoch ist dieses Ziel f\u00fcr jede Organisation erreichbar. Wie kann die Inklusion am Arbeitsplatz durch konkrete Ma\u00dfnahmen gef\u00f6rdert werden? Befolgen Sie diese vier Tipps, damit <b>die Inklusion langfristig gelingt<\/b>.<\/p>\n<h3>1. Die Schulung der F\u00fchrungskr\u00e4fte verst\u00e4rken<\/h3>\n<p>Der Umgang mit heterogenen Profilen kann f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte eine echte Herausforderung darstellen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, sie in integrativer <i>F\u00fchrung<\/i> zu schulen. Eine integrative F\u00fchrungskraft ist in der Lage, die Mitarbeiter f\u00fcr den Grundsatz der Inklusion zu sensibilisieren. Er wei\u00df <b>die Pluralit\u00e4t seines Teams<\/b> zu nutzen, um einen echten Zusammenhalt zu schaffen. Er passt sein Management so an, dass sich jeder Mitarbeiter wertgesch\u00e4tzt und f\u00fcr das respektiert f\u00fchlt, was er f\u00fcr das Unternehmen leistet. Es ist die Gesamtheit der F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten der Besch\u00e4ftigten, welche die St\u00e4rke des Teams ausmachen.<\/p>\n<h3>2. Eine inklusive Kommunikation betreiben<\/h3>\n<p>Kommunikation f\u00f6rdert den Zusammenhalt. Damit sie ihr Ziel erreicht, muss sie jedoch von allen verstanden werden. <i>\u201eEine Mitteilung ist in einfacher Sprache gehalten, wenn ihre Sprache, ihre Struktur und ihr Design so klar sind, dass die gemeinten Leser*innen relevante Informationen leicht finden, verstehen und anwenden k\u00f6nnen.\u201c<\/i> (<a href=\"https:\/\/www.iplfederation.org\/plain-language\/\">International Plain Language Federation<\/a>). Die F\u00fchrungskr\u00e4fte achten im Unternehmen darauf, <b>eine f\u00fcr alle Mitarbeiter verst\u00e4ndliche Sprache<\/b> zu verwenden, da dies auch die Voraussetzung f\u00fcr eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung ist. Denn es ist wichtig, dass alle die Sicherheitshinweise und Hygienema\u00dfnahmen, die sie befolgen m\u00fcssen, verstehen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Eine inklusive Sprache respektiert den Einzelnen. Es kommt nicht auf die Absicht hinter den gew\u00e4hlten Worten an, sondern darauf, wie sie empfunden werden. Einige Ausdr\u00fccke k\u00f6nnen als diskriminierend wahrgenommen werden. Der Grundsatz der Gleichberechtigung von M\u00e4nnern und Frauen zeigt sich in der Art und Weise, wie sie sich ausdr\u00fccken. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, darauf zu achten, dass das visuelle Kommunikationsmaterial <b>keine Stereotype<\/b> vermittelt.<\/p>\n<h3>3. Das Feedback der Mitarbeiter f\u00f6rdern<\/h3>\n<p>Da Manager die spezifischen Bed\u00fcrfnisse ihrer Mitarbeiter nicht erraten k\u00f6nnen, m\u00fcssen diese sie ihnen mitteilen k\u00f6nnen. Um ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es wichtig, <b>den Dialog zu erleichtern<\/b>. Die Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen das Gef\u00fchl haben, dass ihnen wohlwollend zugeh\u00f6rt wird. Sie k\u00f6nnen dann in informellen Gespr\u00e4chen leichter \u00fcber m\u00f6gliche Hindernisse f\u00fcr ihre Inklusion berichten.<\/p>\n<p>Die Einrichtung einer eigenen Plattform f\u00fcr Inklusion und Vielfalt ist eine hervorragende Unterst\u00fctzung f\u00fcr die CSR-Politik des Unternehmens. Die Besch\u00e4ftigten sollten dort ohne Scheu jedes Verhalten melden k\u00f6nnen, das den ethischen Werten der Organisation widerspricht. Zudem k\u00f6nnen regelm\u00e4\u00dfig <b>anonyme Umfragen zum Thema \u201eInklusion am Arbeitsplatz\u201c<\/b> durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n<h3>4. Einen inklusiven Arbeitsbereich gestalten<\/h3>\n<p>Die Arbeitsumgebung <b>wirkt sich<\/b> auf das k\u00f6rperliche und seelische Wohlbefinden der Mitarbeiter <b>aus<\/b>. Durch eine auf den Menschen ausgerichtete Gestaltung werden seine Bed\u00fcrfnisse ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n<h4>Die spezifischen Bed\u00fcrfnisse der Besch\u00e4ftigten<\/h4>\n<p>Ein integrativer Arbeitsbereich ist so gestaltet, dass sich dort jeder am richtigen Platz f\u00fchlt. Das Unternehmen muss zun\u00e4chst alle m\u00f6glichen <b>Bed\u00fcrfnisse der jetzigen und zuk\u00fcnftigen Mitarbeiter<\/b> ermitteln. Sind die R\u00e4umlichkeiten f\u00fcr eine Person mit Behinderung geeignet? Sind sie f\u00fcr gro\u00dfe oder kleine Menschen funktionell eingerichtet? Anschlie\u00dfend geht es darum, konkrete Ma\u00dfnahmen zu ergreifen. Folgende Ausstattungen verbessern die Lebensqualit\u00e4t der Mitarbeiter am Arbeitsplatz:<\/p>\n<ul>\n<li>Verstellbare B\u00fcro- oder Werkstattst\u00fchle;<\/li>\n<li>H\u00f6henverstellbare Arbeitsfl\u00e4chen und Schreibtische;<\/li>\n<li>Ergonomische Arbeitspl\u00e4tze.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Flexibilit\u00e4t am Arbeitsplatz<\/h4>\n<p>Heutzutage w\u00fcnschen sich immer mehr Besch\u00e4ftigte mehr Flexibilit\u00e4t am Arbeitsplatz. Die M\u00f6glichkeit, regelm\u00e4\u00dfig Telearbeit zu nutzen, wird als notwendig f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben angesehen.<\/p>\n<p>Um diesen neuen Forderungen gerecht zu werden, richten Unternehmen sogenannte Flex Offices ein. Die Schreibtische werden nicht mehr zugewiesen, sondern von den einzelnen Mitarbeitern entsprechend den Arbeitstagen gemeinsam genutzt. Die Herausforderung besteht darin, dass sich jedes Teammitglied wohlf\u00fchlt. <b>Die Einbeziehung der Besch\u00e4ftigten in die Gestaltung der B\u00fcros<\/b> erm\u00f6glicht einen integrativen Ansatz.<\/p>\n<h2>Schwerpunkt Behinderung: ein integratives Arbeitsumfeld gestalten<\/h2>\n<p>Einer von vier Europ\u00e4ern hat eine Behinderung (Rat der Europ\u00e4ischen Union, <a href=\"https:\/\/www.consilium.europa.eu\/en\/infographics\/disability-eu-facts-figures\/\">Disability in the EU: facts and figures,<\/a> 2019 &#8211; aktualisiert 2022). Aus diesem Grund ist <b>die F\u00f6rderung der Chancengleichheit f\u00fcr Menschen mit Behinderung<\/b> ein zentrales Thema der Inklusionspolitik von Unternehmen.<\/p>\n<h3>Die Grundsatzdokumente<\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.un.org\/development\/desa\/disabilities\/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities\/article-9-accessibility.html\">Artikel 9 der UN-Behindertenrechtskonvention<\/a> besagt, dass <b>jedem Menschen die volle Teilhabe in allen Lebensbereichen erm\u00f6glicht werden muss.<\/b> Die Staaten haben die Aufgabe, den Zugang zur physischen Umwelt, zu Information, zu Kommunikation und zu Transportmitteln zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n<p>In diesem Zusammenhang hat die Europ\u00e4ische Kommission <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/social\/main.jsp?catId=1485&amp;langId=en\">eine Reihe von Normen<\/a> festgelegt, welche die Unternehmen auffordern, sich am Prozess der Integration von Menschen mit Behinderung zu beteiligen. Laut <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/DE\/TXT\/?uri=CELEX:32017C1213(01)\">Grundsatz 17 der europ\u00e4ischen S\u00e4ule sozialer Rechte<\/a> haben Menschen mit Behinderung das Recht \u201e<i>auf ein an ihre Bed\u00fcrfnisse angepasstes Arbeitsumfeld<\/i>\u201c.<\/p>\n<h3>Zug\u00e4nglichkeit f\u00fcr Personen mit eingeschr\u00e4nkter Mobilit\u00e4t (PEM)<\/h3>\n<p>Die PEM-Normen sollen es allen erm\u00f6glichen, <b>sich in R\u00e4umen frei und ohne Hindernisse sicher zu bewegen<\/b>. Sie m\u00fcssen an allen Orten, an denen sich die Besch\u00e4ftigten aufhalten, angewendet werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Parkpl\u00e4tze, die mit einer geeigneten Beschilderung versehen sind;<\/li>\n<li>Zugang zu Geb\u00e4uden, welche die PEM-Normen erf\u00fcllen;<\/li>\n<li>Sicherer Zugang zu den Treppen;<\/li>\n<li>Mobiliar, welches f\u00fcr Menschen mit Behinderung geeignet ist.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Eine Beschilderung, welche die Autonomie jedes Einzelnen erm\u00f6glicht<\/h3>\n<p>Die Beschilderung muss es allen Besch\u00e4ftigten, auch Sehbehinderten, erm\u00f6glichen, sich im Unternehmen zu orientieren und zu bewegen. Sie muss <b>sichtbar, lesbar, aber auch allgemein verst\u00e4ndlich <\/b>sein:<\/p>\n<ul>\n<li>Entsprechende Zugangswege f\u00fcr Sehbehinderte;<\/li>\n<li>3D-Beschilderung;<\/li>\n<li>Transkription aller Schilder in Braille-Schrift;<\/li>\n<li>Akustische Warnsignale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Auch wenn keiner der Besch\u00e4ftigten im Unternehmen sehbehindert ist, sollte das Unternehmen proaktiv handeln und systematisch eine Beschilderung in Braille-Schrift auf dem Firmengel\u00e4nde einf\u00fchren. Ein solches Vorgehen <b>spiegelt den integrativen Ansatz des Unternehmens wider<\/b> und wird dazu beitragen, dass sich alle Mitarbeiter engagieren.<\/p>\n<h3>Ein ergonomischer Arbeitsplatz<\/h3>\n<p>Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz von Menschen mit Behinderung an deren Bed\u00fcrfnisse anpassen. Die Beratung durch einen <b>Gesundheits- und Ergonomieexperten<\/b> ist von entscheidender Bedeutung. Dies ist der beste Weg, um in eine langlebige und geeignete Ausstattung zu investieren.<\/p>\n<p>Bei Manutan sind CSR und Inklusion zentrale Bestandteile <b>unserer Werte<\/b>. Als Dienstleister begleiten wir die Unternehmen beim Kauf und der Installation von <a href=\"https:\/\/www.manutan.de\/de\/oid\/barrierefreier-zugang-und-zugang-fur-personen-mit-behinderung#productBeginIndex:0&amp;\">PEM-Ausstattung<\/a>. Wir bieten auch eine breite Palette an ergonomischen M\u00f6beln.<\/p>\n<p>Inklusion ist eine St\u00e4rke f\u00fcr Unternehmen und kann deren Wachstum um 30% steigern (Deloitte, <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/us\/en\/insights\/focus\/human-capital-trends\/2017\/diversity-and-inclusion-at-the-workplace.html\">Diversity and inclusion: The reality gap<\/a>, 2017). Die Entwicklung einer inklusiven Personalbeschaffung erm\u00f6glicht es, <b>den eigenen Talentpool zu vergr\u00f6\u00dfern.<\/b> In einem Team mit heterogenen Profilen sind die Besch\u00e4ftigten <b>kreativer, gl\u00fccklicher und produktiver<\/b>. Au\u00dferdem ziehen integrative Unternehmen <b>ein breiteres Kundenspektrum<\/b> an. Die Inklusion am Arbeitsplatz stellt daher einen echten Wettbewerbsvorteil dar.<\/p>\n<p>Das Unternehmen von morgen wird integrativer sein! Jetzt ist der Zeitpunkt, an dem Sie Ihr Unternehmen auf die Ver\u00e4nderungen in der Arbeitswelt vorbereiten sollten. Das Whitepaper <a href=\"https:\/\/www.manutan.de\/blog\/buero-und-lagereinrichtung\/die-zukunft-des-arbeitens\/\">\u201eDie Zukunft des Arbeitens\u201c<\/a> soll Ihnen dabei helfen, die sich abzeichnenden Herausforderungen zu meistern.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Inklusion ist ein Muss in der CSR-Politik eines Unternehmens. 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